Télétravail, stop ou encore ?

Comme il est entré dans les mœurs, le temps est venu de mesurer l’impact du télétravail sur le travail lui-même… et ce que vivent les salariés. Qui a accès au télétravail dans son entreprise ou son administration ? Selon quelles modalités ? En mars 2023, l’Insee indiquait que 19 % des salariés avaient télétravaillé au moins un jour par semaine en 2022, les cadres étant les plus représentés (52 % des télétravailleurs) et les femmes le moins (20 % seulement).

Plus de trois télétravailleurs sur quatre (78 %) se déclaraient satisfaits de leur nombre de jours hebdomadaires de télétravail et 18 % souhaitaient y recourir davantage. Ainsi, la volonté de télétravailler ne faiblit pas et les télétravailleurs sont satisfaits de cette évolution – en particulier les primo-télétravailleurs qui ont accédé à cette modalité du travail pendant la crise sanitaire et qui mettent en avant une meilleure conciliation des temps de vie.

De fait, le télétravail est moins ancré en France que dans les autres grands pays industrialisés (notamment anglo-saxons), révèle une étude de l’institut de recherche économique allemand Ifo de juin 2023 : les Français télétravaillent en moyenne 0,6 jour par semaine contre 0,9 jour dans les autres pays étudiés. La France est également un des pays d’Europe où ses ressortissants passent le plus de temps au bureau (3,5 jours par semaine en moyenne). L’explication est simple : une certaine frilosité de la part des employeurs – lesquels restent fidèles à une forme de présentéisme à la française – et des accords d’entreprise qui actent en général deux jours de télétravail par semaine.

« On constate deux tendances opposées, analyse Maroussia Krawec, secrétaire confédérale en charge du dossier. D’un côté, le télétravail reste plébiscité ; de l’autre, certaines entreprises tels BNP Paribas ou Publicis Groupe réalisent qu’elles sont allées trop loin dans leurs accords et souhaitent faire revenir les salariés au bureau afin de raviver les collectifs de travail. » Selon la CFDT, les (re)négociations actuelles doivent maintenant prendre en compte l’impact du télétravail sur la qualité du travail et la qualité de vie au travail, comme le préconisait, dès novembre 2020, l’accord national interprofessionnel relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail. En préambule, les partenaires sociaux y soulignaient déjà l’importance d’accorder « une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail ». Qu’en est-il réellement ?

« On observe qu’en 2020, 2021 et 2022, le télétravail était négocié sans lien avec le présentiel. On a de bons accords, qui cadrent toutes les modalités du télétravail mais ne précisent pas suffisamment l’articulation entre deux formes de travail, à distance et au bureau. Aujourd’hui, il faut réfléchir au travail en mode hybride ; comment on travaille à distance avec ceux qui sont en présentiel, et inversement », poursuit Maroussia. La question se pose notamment pour les managers ; la CFDT-Cadres a d’ailleurs publié à leur intention le guide intitulé « Organiser et manager le télétravail », disponible depuis novembre 2021.

« Nous accompagnons les équipes dans la mise en œuvre du travail hybride. Il faut, par exemple, porter une attention particulière aux nouveaux entrants : lorsqu’ils n’ont pas accès au télétravail tout de suite, ils se retrouvent seuls dans l’open space le vendredi. Quant aux jeunes, contrairement à une idée reçue, ils ne sont pas forcément demandeurs. Ils nous disent que l’isolement et l’exiguïté de leur logement ne les incitent pas forcément à télétravailler souvent », remarque Laurent Tertrais, de la CFDT-Cadres.

De fait, la problématique du logement ne peut plus être ignorée dans les nouveaux accords. En novembre 2023, la CFDT d’Allianz s’est opposée à la direction, qui souhaitait imposer trois jours de télétravail obligatoires à tout le monde car le passage au télétravail généralisé chez cette entreprise avait révélé de profondes inégalités en matière de logement. Parallèlement, le développement du flex office comme suite logique pour l’employeur désireux d’optimiser les mètres carrés a dégradé les conditions de travail en présentiel. « Certains jours, le fait qu’il n’y ait pas de place pour tout le monde “en flex” est une incitation à rester chez soi, une sorte de télétravail imposé, en somme », constate Joëlle Blanc, déléguée nationale adjointe de la CFDT Allianz. Mais réunir de bonnes conditions permettant de bien télétravailler n’est pas toujours possible lorsque le logement n’est pas adapté (présence d’un conjoint télétravailleur, d’enfant[s] en bas âge, logement bruyant, trop petit, etc.). D’après la CFDT-Île-de-France, le logement reste l’un des plus importants sujets interprofessionnels (voir les enquêtes « Causons logement »).

Au moment de la pandémie, la prise en charge financière du télétravail par l’employeur a été au cœur de toutes les négociations. Si, aujourd’hui, le barème Urssaf (2,70 euros par jour de télétravail) est connu des salariés, le sujet continue de faire débat : bien que le télétravail soit globalement plébiscité par les salariés de Stellantis (jusqu’à quatre jours par semaine), la prise en charge financière, qui plafonne à 10 euros par mois, n’est pas à la hauteur, relève la section CFDT. Elle souhaiterait, à l’instar d’autres élus, une révision des règles d’indemnisation des frais occasionnés pour les télétravailleurs au regard des économies réalisées par l’entreprise (moins de dépenses d’énergie, libération de grandes surfaces de bureaux, baisse des accidents de trajet, des retards, de l’absentéisme…).

D’autres enquêtes avaient pointé, pendant la pandémie, que le télétravail et les confinements avaient été particulièrement difficiles à vivre pour les femmes du fait de leur double journée de travail. Aujourd’hui encore, « l’expérience du télétravail vient s’inscrire dans un panorama d’inégalités privées et professionnelles préexistantes », note un rapport de la Chaire FIT2 (Futurs de l’industrie et du travail), qui rappelle les données 2016 de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes : 80 % des femmes consacrent au moins une heure par jour à la cuisine ou au ménage… contre seulement 36 % des hommes. Et 46 % des femmes, contre 29 % des hommes, consacrent au moins une heure chaque jour à leurs enfants ou à un proche dépendant. Par conséquent, bien qu’elles soient demandeuses de télétravail, « cette modalité pourrait avoir à terme pour elles des effets ambigus, voire régressifs. Si elle leur permet en apparence de mieux concilier leur vie professionnelle et familiale, elle peut aussi venir fragiliser leur position face au travail et à l’entreprise, et retarder encore la promotion de l’égalité hommes-femmes au travail », met en garde l’étude.