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Travailler avec l’IA
Chaque nouvelle technologie introduite dans l’entreprise devrait faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Ce qui est loin d’être le cas.
Est-ce que l’utilisation de systèmes d’intelligence artificielle présente des risques, notamment dans le monde du travail ?
Toute technologie est ambivalente. Elle permet de réduire les tâches longues et fastidieuses, comme rédiger des comptes rendus ou améliorer en médecine la prise en charge thérapeutique de maladies telles que le cancer. En revanche, si elle n’est pas bien gouvernée, elle peut discriminer à grande échelle. Par exemple, les algorithmes utilisés par les CAF pour détecter les fraudes ont ciblé certains modèles familiaux et territoires.
Elle peut aussi porter atteinte au droit de se syndiquer ou à la vie privée d’un travailleur par une surveillance très intrusive. C’est ce qui s’est passé dans un entrepôt Amazon du Missouri aux États-Unis. L’utilisation d’IA peut aussi provoquer une intensification du travail, en prenant en charge les tâches routinières et en laissant aux humains celles qui nécessitent le plus de concentration. Ces risques posent la question de la responsabilité et du contrôle humain dans les décisions préconisées par les algorithmes.
”Si un humain ne peut pas expliquer la décision préconisée par la machine du licenciement d'un salarié, par exemple, alors mieux vaut ne pas l’appliquer.
Est-ce que la réglementation actuelle est suffisante pour prévenir et/ou contenir ces risques ?
En France, il y a déjà pas mal d’outils juridiques, mais la technologie va plus vite que le droit. Le code du travail prévoit que lorsqu’une technologie nouvelle est introduite dans l’entreprise, elle doit donner lieu à une information-consultation du CSE. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une expertise peut être demandée.
Au niveau européen, un règlement sur l’intelligence artificielle a été adopté en avril 2024. Il se fonde sur une échelle de risques. Les IA qui catégorisent ou identifient avec de la biométrie des personnes ou qui donnent des scores sociaux sont interdites. Les IA utilisées dans le domaine RH pour le recrutement, les décisions de promotion ou de licenciement sont classées à haut risque. Elles devront être soumises à évaluation avant leur mise sur le marché puis réévaluées régulièrement une fois utilisées. Cette nouvelle législation va s’appliquer dans les pays membres de l’UE d’ici aux deux prochaines années.
Si ce règlement défend l’information des travailleurs et des syndicats, avec une évaluation de son impact avant l’introduction d’une IA dans les lieux de travail, la Confédération européenne des syndicats pense qu’il faut aller encore plus loin, avec une directive spéciale sur l’IA dans le monde du travail, qui pose des règles visant à garantir le principe de l’humain aux commandes ainsi que l’explicabilité et la transparence des systèmes d’IA.
Par exemple, dans le cas d’un licenciement, si un humain ne peut pas expliquer la décision préconisée par la machine, alors mieux vaut ne pas l’appliquer.
Dans les entreprises, comment peuvent agir les représentants du personnel ?
Aujourd’hui, les IA sont introduites sans véritable dialogue. Nous commençons à voir des experts saisis par les CSE mais, bien souvent, il faut menacer l’entreprise de délit d’entrave pour que le dialogue puisse avoir lieu. Les travailleurs sont donc peu associés. Or les risques et les opportunités que les IA engendrent devraient systématiquement faire l’objet d’un dialogue, et ses usages, d’une expérimentation. Les effets de l’IA sur les emplois, la redistribution des potentiels gains de productivité, doivent être débattus.
D’autant que ces technologies créent une grande asymétrie entre le pouvoir de l’employeur et celui des travailleurs. Ces derniers et leurs représentants doivent être formés aux enjeux de l’IA. L’intelligence artificielle pose de nouveaux défis, et il faut les aborder en mettant en place les conditions d’un véritable contre-pouvoir des travailleurs.