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Extrait de l’hebdo n°3903
Les cabinets de conseil des CSE Sextant Expertise et Sia Partners ont étudié près de 2 000 accords issus du dialogue social sur les rémunérations signés entre 2021 et 2023. Malgré l’inflation, ces négociations ont rarement abouti dans les PME. La faute à des accords pas assez diversifiés ?
Les petites et moyennes entreprises (PME) ont un poids significatif dans l’économie française. Selon l’Insee, elles étaient 159 000 en 2021 et employaient plus de 4 millions de personnes, soit près de 16 % des salariés. Pour autant, et malgré l’inflation, les accords concernant les rémunérations sont rares dans ces entreprises entre 2021 et 2023 : seules 5 % des PME ont conclu un accord de ce type pendant cette période, contre 62 % des entreprises de taille moyenne (entre 251 et 999 salariés). C’est ce qui ressort d’une étude menée par le cabinet de conseil des CSE Sextant Expertise en collaboration avec Sia Partners. Cette étude repose sur la collecte de 11 290 accords traitant des rémunérations conclus entre 2021 et 2023 et la sélection de 1 975 accords jugés représentatifs.
« Dans les PME, la négociation collective n’est donc pas une modalité significative pour faire évoluer les rémunérations, en déduit Christian Pellet, président de Sextant Expertise. C’est un résultat qui nous a tellement étonnés que l’on est allé regarder le taux d’implantation des organisations syndicales. Et celles-ci sont bien plus implantées dans les PME que le taux d’accords conclus. Et même dans les PME où il y a au moins une organisation syndicale implantée, la fréquence d’accord sur les rémunérations est faible. Nous n’avons pas d’explications concernant ce phénomène. Les rémunérations évoluent malgré tout mais selon des modalités qui passent à côté des organisations syndicales, entre le manager et le salarié. »
Des thèmes diversifiés
1. Négociations annuelles obligatoires.
2. Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
L’étude permet d’avoir un aperçu large de ce qui se négocie lors des NAO1. Ainsi, 14 % des accords (toutes tailles d’entreprises confondues) ne prévoient pas d’augmentation générale ou collective des salaires. La moitié des accords comprennent une enveloppe pour des augmentations individuelles. La prime de partage de la valeur (PPV, anciennement Pepa2 ou prime Macron) n’est prévue que dans 5 % des accords, et le versement d’un supplément d’intéressement ou de participation est inscrit dans 11 % des accords. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’au moins une mesure dans 63 % des accords, et 13 % des accords prévoient des mesures relatives à la mobilité durable. Des thèmes variés, dont certains peuvent aussi faire l’objet d’accord à part, comme la mobilité durable.
« En lien avec la mission d’assistance que l’on a pour les CSE et les organisations syndicales, cette étude nous a permis de voir si la boîte à outils était suffisamment diversifiée. Nous sommes rassurés de ce point de vue », souligne Christian Pellet. Et c’est justement cette diversité qui, parfois, peut sauver la négociation. « Nous souhaitons démontrer que la négociation ne porte pas que sur les augmentations générales et/ou individuelles, qu’il faut penser son cahier revendicatif comme un cocktail de mesures », estime Olivier Kuhn, responsable de la filière sociale chez Sextant. Et Christian Pellet de conclure : « Il y a d’autant plus de chances de parvenir à un accord que l’on est agile et créatif. Et, justement, la rémunération et le partage de la valeur sont un terrain de jeu suffisamment diversifié pour pouvoir trouver un chemin. »